一般事业主行动计划
基于《次世代育成支援对策法》的行动计划
为了让员工能兼顾工作和育儿，为所有员工创造舒适的工作环境，让所有员工充分发挥其潜力，本公司制定了如下行动计划。
1. 计划期间
从2021年4月1日至2025年3月31日，为期4年
2. 内容
目标1
引入其他育儿假制度，时长、次数优于《育儿・介护休假法》所规定的育儿假制度。
| 2021年4月～ | 了解员工需求，开始讨论 |
| 2022年1月～ | 实施优于法定时长、次数等的制度。商讨并引入育儿短时间工作制度、免除规定外劳动时间的进一步延长、其他育儿假制度（上班・下班时间提前、延迟制度等） |
| 2022年4月～ | 通过内部通讯、内联网等宣传普及 |
目标2
在计划期间将育儿假的落实情况提到新高度。
| 男性 | 每年1人或更多 |
| 女性 | 获得率100% |
| 2021年4月～ | 向男性员工宣传普及育儿假制度 |
| 2022年1月～ | 动员符合条件的对象及其上司，向人事总务部申请获得休假 |
目标3
改善带薪年假的休假情况，提高其使用率。
| 2021年4月～ | 了解带薪年假的休假情况 |
| 2021年4月～ | 通过安全卫生委员会和其他机构，对未休带薪年假的员工及其直属上司进行呼吁 |
| 2022年1月～ | 设立带薪年假的休假奖励日。（鼓励员工以周年纪念为目的休带薪年假） |
| 2022年4月～ | 通过内部通讯、内联网等宣传普及 |
| 2023年1月～ | 消除工作专人化，实施多能工化和信息共享化 |
目标4
增加面向大学生等的实习和信息提供的机会。
| 2021年4月～ | 采用 OB・OG 访问（提供和同一大学的前辈员工面谈的机会）（既能介绍企业信息和工作方式，又能接受就业等咨询） |
| 2022年4月～ | 对招聘选拔中的学生进行职业面谈 |
| 2023年1月～ | 各个部门挑出可接纳的工作 |
| 2023年7月～ | 在公司内部商讨可接纳的部门和天数等 |
| 2024年1月～ | 实习计划和实施 |
3. 过去的措施内容
- 实施育儿假等制度的认识调查，宣传普及制度
- 编写并修订分娩育儿支持手册
- 实施半天带薪休假制度（最初限制为1年10次（共5天）→取消次数限制）
- 实施免除规定外劳动时间和短时间工作制度，直至子女升上小学为止（两个制度对子女年龄的法定要求都是3岁为止）
- 育儿短时间工作制下，可选择工作时间（1天的法定工作时间原则上为6小时）
- 子女看护假有薪化
- 践行与儿童・育儿有关的地方贡献活动，如为了儿童健康成长而开展活动的地方 NPO 等提供支援
- 向年轻人提供实习等就业体验机会，通过试用雇用等方式实施雇用
基于《女性活跃推进法》的一般事业主行动计划
为了让所有员工充分发挥其能力，创造舒适的工作环境，本公司制定了如下行动计划。
1. 计划期间
2022年4月1日至2025年3月31日，为期三年
2. 本公司现状
- 在一些雇用管理类别（职务系列）中，女性在录用者中占比较低。
- 与男性员工相比，女性员工较少，所属部门和负责内容也更有限。
- 虽然育儿支持制度和工作时长等职场环境得到了改善，但由于行业性质，对体力方面负担较大的业务和设备等方面难以调配女性员工，导致招聘进展缓慢。
3. 定量目标
- 将女性（正式员工）的录用比例提高到30％以上。（2021年1月～2021年12月 23.7％）
- 将女性在工人中的占比提高到20％以上。（截至2021年12月底 18.0％）
4. 措施内容和实施时期
措施1：重新审核招聘和录用标准以及施行等方面，使女性更容易应聘。
2022年4月～
根据职务系列进行招聘检讨和环境改善提案，设定录用女性的目标值。
2023年4月～
测定和分析上述目标值的实际值，设定新的目标值。
措施2：面向女性求职者积极进行宣传。
2022年4月～
在公司网站上发布女性员工的活跃情况，并致力于提高内容的丰富度。
2023年4月～
面向多样化招聘，开展实习活动。
措施3：改善对体力负担较大的工作等存在顾虑的工作环境，在女性较少的部门或职务系列中，积极调配女性。
2022年4月〜
针对管理职（部门负责人），进行关于促进女性活跃、育儿期员工在法律方面的注意事项等研修。
与各部门负责人和员工进行面谈等，以确定在录用女性和工作环境方面存在的问题，并探讨解决方案。
2023年10月〜
基于探讨课题，采取措施改善职场工作环境。
2024年4月〜
积极将女性调配到女性较少的部门或职务系列中。
有关女性活跃情况的公示
| 女性平均持续工作年限 | （A）8.2年 |
| 男性平均持续工作年限 | （B）13.0年 |
| 男女平均持续工作年限的差异 | （A／B）63.1％ |